Messen Sie den Fortschritt im Training, nicht die Mitarbeitenden: Verfolgen Sie, wie Menschen ihre eigenen Übungsziele erreichen und welche Fähigkeiten das Team üben muss, und verwenden Sie das nicht als Grundlage für Vergütung, Beförderung oder disziplinarische Schritte. Der Unterschied ist praktisch und rechtlich wichtig.
Hinweis. Dieser Text ist eine allgemeine Orientierung, keine Rechtsberatung. Bevor Sie Daten über Beschäftigte erfassen, sprechen Sie mit der verantwortlichen Person in Ihrem Unternehmen.
Warum die Grenze wichtig ist
- Rechtliche Sicht. Nach der europäischen KI-Verordnung (AI Act) gelten KI-Systeme, die dazu bestimmt sind, Entscheidungen über Arbeitsbedingungen zu treffen oder Leistung und Verhalten von Personen in Arbeitsverhältnissen zu überwachen und zu bewerten, als Hochrisiko-Systeme (Anhang III Nr. 4 Buchst. b; Text des Anhangs). Die Verordnung verbietet außerdem, am Arbeitsplatz Emotionen von Beschäftigten abzuleiten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f). Ein Trainingswerkzeug, das als Mitarbeiterbeurteilung eingesetzt wird, kann in diese Kategorie geraten.
- DSGVO. Art. 22 schützt Menschen vor Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und ihnen gegenüber rechtliche oder ähnlich erhebliche Wirkung haben. Lassen Sie Menschen über Menschen entscheiden.
- Praktische Sicht. Wird eine Zahl zum Ziel, optimieren Menschen die Zahl statt der Fähigkeit. Ein Training, das zur Prüfung wird, ist kein geschützter Raum mehr, in dem Fehler passieren dürfen.
Was sich für das Lernen messen lässt
Das Rahmenmodell der „vier Ebenen“ zur Evaluation von Schulungen, das Donald Kirkpatrick zugeschrieben wird (Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnisse), hilft zu unterscheiden, was genau Sie verfolgen. Für das Training im Vertrieb sind vor allem zwei Ebenen sinnvoll: Lernen und Verhalten.
| Kennzahl | Wer sie sieht | Wozu sie dient |
|---|---|---|
| Eigenes Übungsziel erreicht (ja/nein, kurze Beschreibung) | Die Vertriebsperson | Richtet die Übung auf eine beobachtbare Fähigkeit aus |
| Anzahl und Regelmäßigkeit der Übungsrunden | Die Vertriebsperson, ggf. das Team aggregiert | Ob geübt wird; kein Qualitätsmaß |
| Selbsteinschätzung der Sicherheit vor und nach der Übung | Die Vertriebsperson | Zeigt, wo Unterstützung fehlt |
| Beobachtetes Verhalten (Checkliste: Klärungsfrage gestellt, Zusammenfassung gegeben, Ablehnung respektiert) | Die Vertriebsperson und der Mentor | Eine konkrete, überprüfbare Veränderung |
| Themen, die das Team am häufigsten übt (zum Beispiel Preis, Entscheidung vertagen) | Führungskräfte, aggregiert | Worauf das Training zielen soll; ohne Namen |
| Feedback zur Schulung selbst | Die Schulungsleitung | Verbesserung der Schulung, nicht Bewertung von Menschen |
Seien Sie besonders bei kleinen Teams vorsichtig: Schon eine Zusammenfassung kann Einzelne erkennbar machen. Zeigen Sie lieber keine Aufschlüsselung, wenn sie erkennen ließe, wer wer ist.
So führen Sie es ein
- Sagen Sie vorab, wofür die Daten dienen. Und wofür nicht. Halten Sie es schriftlich fest und teilen Sie es den Menschen mit.
- Lassen Sie die Vertriebsperson ihre Daten besitzen. Sie sieht ihren Fortschritt zuerst und entscheidet, was sie mit dem Mentor teilt.
- Teilen Sie aggregiert. Führungskräfte sehen Themen und Beteiligung des Teams, keine Ranglisten von Personen.
- Reihen Sie Menschen nicht nach dem Übungsergebnis. Eine Rangliste macht aus dem Training einen Wettbewerb und belohnt das Spielen auf die Punktzahl.
- Koppeln Sie Training nicht an Vergütung und Karriere. Wenn Sie über Menschen entscheiden, stützen Sie sich auf menschliches Urteil und mehrere Quellen, nicht auf eine einzelne Zahl aus der Übung.
- Erheben Sie so wenig wie möglich. Speichern Sie nicht, was Sie nicht brauchen. Legen Sie eine Aufbewahrungsdauer fest.
- Beteiligen Sie die Arbeitnehmervertretung, wo die Regeln es verlangen.
Arbeitsrecht und Überwachung von Beschäftigten
Werden im Training Daten über erkennbare Beschäftigte verarbeitet, können Regeln zu Kontrolle und Überwachung greifen. In Deutschland hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt dafür bereits die Eignung zur Überwachung. Lassen Sie das rechtlich prüfen. Die allgemeinen Grundsätze finden Sie auch unter So bewerten wir.
Wie DIRI AI damit umgeht
DIRI AI ist für das Training bestimmt. Es wird nicht für Einstellung, Vergütung, Beförderung, Disziplinarmaßnahmen, Kündigung oder die Überwachung und Bewertung der Arbeitsleistung von Beschäftigten angeboten oder ist dafür konzipiert; ein Übungsergebnis ist keine Grundlage für Entscheidungen über Menschen. Die teilnehmende Person sieht ihren eigenen Bericht und kann um menschliche Überprüfung bitten. Einzelheiten finden Sie auf der Seite So bewerten wir.
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Häufige Fragen
Darf ein Übungsergebnis in Mitarbeiterbeurteilungen einfließen?
Wir empfehlen es nicht, und DIRI AI ist dafür nicht bestimmt. Das Ergebnis beschreibt ein Übungsgespräch nach festen Regeln und wurde nicht als Grundlage für Entscheidungen über Menschen validiert. Eine solche Nutzung liegt außerhalb des vorgesehenen Zwecks.
Was sage ich der Geschäftsleitung, die „Schulungsergebnisse“ sehen will?
Zeigen Sie Beteiligung, Themen und Veränderungen im beobachteten Verhalten aggregiert und ohne Namen. Möchte das Unternehmen Verkaufsergebnisse verfolgen, geschieht das im Rahmen der normalen Vertriebssteuerung, getrennt vom Training und mit den nötigen rechtlichen Schritten.
Wie messe ich, ob sich die Verbesserung auf echte Gespräche überträgt?
Ein sinnvoller Weg ist menschliche Beobachtung: Ein Mentor hört ein echtes Gespräch mit, sofern das rechtlich und organisatorisch in Ordnung ist und die Person es weiß, und vergleicht es mit dem Übungsziel. Das ist ein Urteil, keine algorithmische Punktzahl.
Muss ich die Beschäftigten informieren?
Ja, als gute Praxis immer; in vielen Ländern verlangen es auch die Vorschriften. Die Regeln unterscheiden sich nach Land und Datenart; klären Sie sie mit der verantwortlichen Person in Ihrem Unternehmen.
Hinweis zu den Quellen
Verweise auf die KI-Verordnung und das BetrVG dienen der Orientierung, und die Vorschriften können sich ändern. Die Kirkpatrick-Ebenen sind ein allgemeines Modell zur Evaluation von Schulungen, kein Wirksamkeitsnachweis. Die Kennzahlentabelle ist ein redaktioneller Vorschlag. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.
DIRI AI trainiert Kommunikation und liefert nach jedem Übungsgespräch einen Bericht; die teilnehmende Person sieht ihren Bericht, und das Unternehmen steuert, wer ihn sonst sehen darf. Der vorgesehene Zweck ist Training, nicht die Beurteilung von Beschäftigten.
Probieren Sie ein Gespräch im kostenlosen Tarif Free aus
Der Tarif Free umfasst ein Sprachgespräch pro Tag von bis zu 5 Minuten, ohne Zahlungskarte; eine E-Mail-Bestätigung ist erforderlich. Prüfen Sie vor dem Start die aktuellen Bedingungen.