Mida el progreso en la formación, no a los empleados: siga cómo las personas cumplen sus propios objetivos de práctica y qué habilidades necesita ensayar el equipo, y no lo utilice como base para el salario, los ascensos o las medidas disciplinarias. La diferencia importa tanto en la práctica como en la ley.
Tenga en cuenta. Este texto es una orientación general, no asesoramiento jurídico. Antes de empezar a registrar datos sobre empleados, consulte a la persona responsable de su empresa.
Por qué importa esta línea
- La perspectiva jurídica. Según el Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE (Reglamento de IA, o AI Act), los sistemas de IA destinados a tomar decisiones sobre las condiciones de trabajo, o a supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en relaciones laborales, se clasifican como de alto riesgo (anexo III, punto 4, letra b; texto del anexo). El Reglamento prohíbe además inferir las emociones de los empleados en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad (artículo 5, apartado 1, letra f). Una herramienta de formación utilizada como evaluación de empleados puede acabar en esta categoría.
- El RGPD. El artículo 22 protege a las personas frente a decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o les afecten significativamente de modo similar. Que sean personas quienes decidan sobre personas.
- La perspectiva práctica. Cuando una cifra se convierte en el objetivo, las personas empiezan a optimizar la cifra en lugar de la habilidad. Una formación que se convierte en una prueba que hay que superar deja de ser un lugar seguro para equivocarse.
Qué medir para aprender
El marco de los «cuatro niveles» para evaluar la formación, atribuido a Donald Kirkpatrick (reacción, aprendizaje, conducta, resultados), ayuda a separar qué se está siguiendo exactamente. Para formar a comerciales importan sobre todo dos niveles: el aprendizaje y la conducta.
| Indicador | Quién lo ve | Para qué sirve |
|---|---|---|
| Objetivo de práctica propio cumplido (sí/no, breve descripción) | La persona comercial | Centra la práctica en una habilidad observable |
| Número y regularidad de las rondas de práctica | La persona comercial y, posiblemente, el equipo de forma agregada | Si la práctica se realiza de verdad; no mide la calidad |
| Seguridad autoevaluada antes y después de la práctica | La persona comercial | Muestra dónde falta apoyo |
| Conducta observada (lista de comprobación: se hizo una pregunta aclaratoria, se hizo un resumen, se respetó una negativa) | La persona comercial y el mentor | Un cambio concreto y comprobable |
| Temas que más practica el equipo (por ejemplo, el precio, aplazar una decisión) | Los responsables, de forma agregada | Dónde centrar la formación; sin nombres |
| Comentarios sobre la propia formación | El responsable de la formación | Mejorar la formación, no calificar a las personas |
Tenga especial cuidado con los equipos pequeños: incluso un dato agregado puede revelar a las personas. Es mejor no mostrar un desglose si dejara ver quién es quién.
Cómo ponerlo en marcha
- Diga de antemano para qué sirven los datos. Y para qué no. Póngalo por escrito e infórmeselo a las personas.
- Deje que la persona comercial sea dueña de sus datos. Ve primero su propio progreso y decide qué compartir con el mentor.
- Comparta de forma agregada. Los responsables ven los temas y la participación del equipo, no clasificaciones de personas.
- No clasifique a las personas por puntuación de práctica. Una tabla de clasificación convierte la formación en una competición y premia jugar con la puntuación.
- No vincule la formación con el salario ni con la carrera. Si decide sobre personas, apóyese en el criterio humano y en varias fuentes, no en una única cifra de la práctica.
- Recoja lo mínimo posible. No conserve lo que no necesite. Fije un plazo de conservación.
- Implique a los representantes de los trabajadores cuando las normas lo exijan.
Derecho laboral y supervisión
Si la formación trata datos de empleados identificables, pueden aplicarse normas sobre control y supervisión en el trabajo, y los representantes de los trabajadores pueden tener derechos de información o de codecisión. Difieren de un país a otro. Compruebe el derecho laboral y las obligaciones de consulta del lugar donde opera y busque asesoramiento. Para los principios generales, vea también Cómo puntuamos.
Cómo lo gestiona DIRI AI
DIRI AI está pensada para la formación. No se ofrece ni se ha diseñado para la contratación, el salario, los ascensos, las medidas disciplinarias, el despido ni la supervisión y evaluación del rendimiento laboral de los empleados; una puntuación de práctica no es base para decisiones sobre las personas. La persona participante ve su propio informe y puede pedir una revisión humana. Los detalles están en la página Cómo puntuamos.
Artículos relacionados: Cómo practicar el manejo de objeciones en ventas, Convierta los comentarios en un objetivo de práctica y Simulación de conversación con IA o práctica con un compañero.
Preguntas frecuentes
¿Puede utilizarse una puntuación de práctica en las evaluaciones de empleados?
No lo recomendamos y DIRI AI no está pensada para ello. La puntuación describe una llamada de práctica con arreglo a reglas fijas y no se ha validado como base para decisiones sobre las personas. Ese uso queda fuera de la finalidad prevista.
¿Qué digo a la dirección si quiere ver «resultados de la formación»?
Muestre la participación, los temas y los cambios en la conducta observada de forma agregada y sin nombres. Si la empresa quiere seguir los resultados de ventas, lo hace dentro de la gestión comercial ordinaria, por separado de la formación y con los trámites jurídicos pertinentes.
¿Cómo mido si la mejora se traslada a las llamadas reales?
Una manera sensata es la observación humana: un mentor escucha una llamada real, cuando es legal y organizativamente correcto y el empleado lo sabe, y la compara con el objetivo de práctica. Es criterio, no una puntuación algorítmica.
¿Tengo que informar a los empleados?
Sí, como buena práctica siempre; en muchos países las normas también lo exigen. Las normas difieren según el país y el tipo de datos; compruébelas con la persona responsable de su empresa.
Una nota sobre las fuentes
Las referencias al Reglamento de IA son orientativas y las normas pueden cambiar. Los niveles de Kirkpatrick son un modelo general para evaluar la formación, no una prueba de eficacia. La tabla de indicadores es una propuesta editorial. Este artículo no sustituye el asesoramiento jurídico.
DIRI AI entrena la comunicación y ofrece un informe tras cada llamada de práctica; la persona participante ve su informe y la empresa controla quién más puede verlo. El uso previsto es la formación, no la evaluación de empleados.
Pruebe una llamada en el plan Free
El plan Free incluye 3 llamadas de voz al mes de hasta 5 minutos cada una, sin tarjeta de pago; se requiere confirmación por correo electrónico. Compruebe las condiciones vigentes antes de empezar. El registro de Free también está disponible en español; por ahora, la prueba con tarjeta solo tras registrarse en inglés o checo.