Măsurați progresul în instruire, nu angajații: urmăriți cum își ating oamenii propriile obiective de exersare și ce abilități trebuie să repete echipa și nu folosiți acest lucru ca temei pentru salariu, promovare sau măsuri disciplinare. Diferența contează atât în practică, cât și în drept.
Rețineți. Acest text este o orientare generală, nu consultanță juridică. Înainte de a începe să urmăriți date despre angajați, consultați persoana responsabilă din compania dumneavoastră.
De ce contează această linie
- Perspectiva juridică. Conform Regulamentului UE privind inteligența artificială (AI Act), sistemele de IA destinate să ia decizii privind condițiile de muncă sau să monitorizeze și să evalueze performanța și comportamentul persoanelor în raporturi de muncă sunt clasificate drept cu risc ridicat (anexa III, punctul 4 litera (b); textul anexei). Regulamentul interzice, de asemenea, deducerea emoțiilor angajaților la locul de muncă, în afara scopurilor medicale și de siguranță (articolul 5 alineatul (1) litera (f)). Un instrument de instruire folosit ca evaluare a angajaților poate ajunge în această categorie.
- GDPR. Articolul 22 protejează persoanele împotriva deciziilor bazate exclusiv pe prelucrare automată care produc efecte juridice sau le afectează în mod similar într-o măsură semnificativă. Lăsați oamenii să decidă despre oameni.
- Perspectiva practică. Când un număr devine țintă, oamenii încep să optimizeze numărul în loc de abilitate. O instruire care se transformă într-un test de trecut încetează să mai fie un loc sigur în care se poate greși.
Ce să măsurați pentru învățare
Cadrul celor „patru niveluri” pentru evaluarea instruirii, atribuit lui Donald Kirkpatrick (reacție, învățare, comportament, rezultate), ajută la separarea a ceea ce urmăriți exact. Pentru instruirea vânzătorilor contează mai ales două niveluri: învățarea și comportamentul.
| Indicator | Cine îl vede | La ce servește |
|---|---|---|
| Obiectivul propriu de exersare atins (da/nu, scurtă descriere) | Vânzătorul | Concentrează exersarea pe o abilitate observabilă |
| Numărul și regularitatea rundelor de exersare | Vânzătorul, eventual echipa în mod agregat | Dacă exersarea are loc de fapt; nu măsoară calitatea |
| Încrederea autoevaluată înainte și după exersare | Vânzătorul | Arată unde lipsește sprijinul |
| Comportament observat (listă de verificare: o întrebare de clarificare pusă, un rezumat făcut, un refuz respectat) | Vânzătorul și mentorul | O schimbare concretă, verificabilă |
| Subiectele pe care echipa le exersează cel mai mult (de exemplu prețul, amânarea unei decizii) | Managerii, în mod agregat | Unde să se concentreze instruirea; fără nume |
| Feedback despre instruirea în sine | Responsabilul de instruire | Îmbunătățirea instruirii, nu notarea oamenilor |
Fiți atenți mai ales la echipele mici: chiar și un agregat poate dezvălui persoane. Mai bine nu afișați o defalcare dacă ar arăta cine este cine.
Cum să puneți în practică
- Spuneți dinainte la ce servesc datele. Și la ce nu servesc. Scrieți acest lucru și comunicați-l oamenilor.
- Lăsați vânzătorul să dețină propriile date. Își vede mai întâi propriul progres și decide ce împărtășește cu mentorul.
- Partajați în mod agregat. Managerii văd subiectele și participarea echipei, nu clasamente de persoane.
- Nu clasificați oamenii după scorul de exersare. Un clasament transformă instruirea într-o competiție și recompensează jocul cu scorul.
- Nu legați instruirea de salariu și carieră. Dacă decideți despre oameni, bazați-vă pe judecata umană și pe mai multe surse, nu pe un singur număr din exersare.
- Colectați cât mai puțin posibil. Nu păstrați ce nu vă trebuie. Stabiliți o perioadă de păstrare.
- Implicați reprezentanții angajaților acolo unde regulile o cer.
Dreptul muncii și monitorizarea
Dacă instruirea prelucrează date despre angajați identificabili, pot fi aplicabile reguli privind controlul și monitorizarea la locul de muncă, iar reprezentanții angajaților pot avea drepturi de informare sau de codeterminare. Acestea diferă de la o țară la alta. Verificați dreptul muncii și obligațiile de consultare din locul în care activați și cereți consultanță. Pentru principiile generale, vedeți și Cum calculăm scorul.
Cum procedează DIRI AI
DIRI AI este destinată instruirii. Nu este oferită și nici concepută pentru recrutare, salarizare, promovare, măsuri disciplinare, concediere sau monitorizarea și evaluarea performanței profesionale a angajaților; un scor de exersare nu este temei pentru decizii despre oameni. Participantul își vede propriul raport și poate cere o revizuire umană. Detaliile se află pe pagina Cum calculăm scorul.
Articole conexe: Cum să exersați gestionarea obiecțiilor în vânzări, Transformați feedbackul într-un obiectiv de exersare și Simulare de conversație cu AI sau exersare cu un coleg.
Întrebări frecvente
Poate fi folosit un scor de exersare în evaluările angajaților?
Nu recomandăm acest lucru, iar DIRI AI nu este destinată acestui scop. Scorul descrie un apel de exersare conform unor reguli fixe și nu a fost validat ca temei pentru decizii despre oameni. O asemenea utilizare se află în afara scopului urmărit.
Ce să spun conducerii care vrea să vadă „rezultatele instruirii”?
Arătați participarea, subiectele și schimbările de comportament observate în mod agregat și fără nume. Dacă o companie dorește să urmărească rezultatele vânzărilor, face acest lucru în cadrul managementului obișnuit al vânzărilor, separat de instruire și cu pașii juridici relevanți.
Cum măsor dacă progresul se transferă în apelurile reale?
O modalitate rezonabilă este observarea umană: un mentor ascultă un apel real, acolo unde este în regulă din punct de vedere juridic și organizatoric și angajatul știe, și îl compară cu obiectivul de exersare. Este judecată, nu un scor algoritmic.
Trebuie să îi informez pe angajați?
Da, ca bună practică întotdeauna; în multe țări și regulile o cer. Regulile diferă în funcție de țară și de tipul de date; verificați-le cu persoana responsabilă din compania dumneavoastră.
O notă despre surse
Trimiterile la AI Act au rol de orientare, iar regulile se pot schimba. Nivelurile lui Kirkpatrick sunt un model general pentru evaluarea instruirii, nu o dovadă de eficacitate. Tabelul de indicatori este o propunere editorială. Acest articol nu înlocuiește consultanța juridică.
DIRI AI antrenează comunicarea și oferă un raport după fiecare apel de exersare; participantul își vede raportul, iar compania controlează cine altcineva îl poate vedea. Scopul urmărit este instruirea, nu evaluarea angajaților.
Încercați un apel cu planul Free
Planul Free include 3 apeluri vocale pe lună de până la 5 minute fiecare, fără card de plată; este necesară confirmarea prin e-mail. Verificați condițiile actuale înainte de a începe. Înregistrarea pentru Free este disponibilă și în română; deocamdată, perioada de probă cu card doar după înregistrarea în engleză sau cehă.