Misuri i progressi nella formazione, non i dipendenti: segua come le persone raggiungono i propri obiettivi di esercitazione e quali competenze il team ha bisogno di provare, e non lo usi come base per retribuzione, promozioni o provvedimenti disciplinari. La differenza conta sia nella pratica sia in diritto.
Nota bene. Questo testo è un orientamento generale, non una consulenza legale. Prima di iniziare a rilevare dati sui dipendenti, consulti il responsabile competente nella Sua azienda.
Perché questo confine conta
- Il punto di vista giuridico. Ai sensi del Regolamento UE sull'intelligenza artificiale (AI Act), i sistemi di IA destinati a prendere decisioni sulle condizioni di lavoro, o a monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nei rapporti di lavoro, sono classificati ad alto rischio (allegato III, punto 4, lettera b; testo dell'allegato). Il Regolamento vieta inoltre di dedurre le emozioni dei dipendenti sul luogo di lavoro, salvo che per motivi medici o di sicurezza (articolo 5, paragrafo 1, lettera f). Uno strumento di formazione usato come valutazione dei dipendenti può finire in questa categoria.
- Il GDPR. L'articolo 22 tutela le persone dalle decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato che producano effetti giuridici o incidano in modo analogo significativamente su di esse. Siano le persone a decidere sulle persone.
- Il punto di vista pratico. Quando un numero diventa l'obiettivo, le persone iniziano a ottimizzare il numero anziché l'abilità. Una formazione che si trasforma in una verifica da superare smette di essere un luogo sicuro in cui sbagliare.
Che cosa misurare per imparare
Il quadro dei «quattro livelli» per valutare la formazione, attribuito a Donald Kirkpatrick (reazione, apprendimento, comportamento, risultati), aiuta a distinguere che cosa esattamente si sta seguendo. Per formare i venditori contano soprattutto due livelli: l'apprendimento e il comportamento.
| Indicatore | Chi lo vede | A che cosa serve |
|---|---|---|
| Proprio obiettivo di esercitazione raggiunto (sì/no, breve descrizione) | Il venditore | Concentra l'esercitazione su un'abilità osservabile |
| Numero e regolarità dei giri di esercitazione | Il venditore, eventualmente il team in forma aggregata | Se l'esercitazione avviene davvero; non misura la qualità |
| Sicurezza autovalutata prima e dopo l'esercitazione | Il venditore | Mostra dove manca supporto |
| Comportamento osservato (checklist: posta una domanda di chiarimento, fatto un riepilogo, rispettato un rifiuto) | Il venditore e il mentore | Un cambiamento concreto e verificabile |
| Temi che il team esercita di più (per esempio prezzo, rinvio di una decisione) | I responsabili, in forma aggregata | Dove concentrare la formazione; senza nomi |
| Feedback sulla formazione stessa | Il responsabile della formazione | Migliorare la formazione, non giudicare le persone |
Presti particolare attenzione ai team piccoli: anche un dato aggregato può rivelare le persone. Meglio non mostrare una suddivisione se farebbe capire chi è chi.
Come metterlo in pratica
- Dica in anticipo a che cosa servono i dati. E a che cosa non servono. Lo metta per iscritto e lo comunichi alle persone.
- Lasci che il venditore sia titolare dei propri dati. Vede per primo i propri progressi e decide che cosa condividere con il mentore.
- Condivida in forma aggregata. I responsabili vedono temi e partecipazione del team, non classifiche di persone.
- Non classifichi le persone in base al punteggio di esercitazione. Una classifica trasforma la formazione in una gara e premia chi gioca col punteggio.
- Non colleghi la formazione a retribuzione e carriera. Se decide sulle persone, si affidi al giudizio umano e a più fonti, non a un unico numero dell'esercitazione.
- Raccolga il minimo possibile. Non conservi ciò che non Le serve. Fissi un periodo di conservazione.
- Coinvolga i rappresentanti dei lavoratori dove le regole lo richiedono.
Diritto del lavoro e monitoraggio
Se la formazione tratta dati di dipendenti identificabili, possono applicarsi norme sul controllo e sul monitoraggio sul luogo di lavoro, e i rappresentanti dei lavoratori possono avere diritti di informazione o di codeterminazione. Differiscono da Paese a Paese. Verifichi il diritto del lavoro e gli obblighi di consultazione dove opera e si faccia consigliare. Per i principi generali veda anche Come assegniamo il punteggio.
Come DIRI AI affronta la questione
DIRI AI è destinata alla formazione. Non è offerta né progettata per assunzioni, retribuzione, promozioni, provvedimenti disciplinari, licenziamenti o per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni lavorative dei dipendenti; un punteggio di esercitazione non è una base per decisioni sulle persone. Il partecipante vede il proprio report e può chiedere una revisione umana. I dettagli sono nella pagina Come assegniamo il punteggio.
Articoli correlati: Come esercitarsi nella gestione delle obiezioni di vendita, Trasformare il feedback in un obiettivo di esercitazione e Simulazione di conversazione con l'IA o esercitazione con un collega.
Domande frequenti
Un punteggio di esercitazione può essere usato nelle valutazioni dei dipendenti?
Non lo raccomandiamo e DIRI AI non è destinata a questo. Il punteggio descrive una telefonata di esercitazione secondo regole fisse e non è stato validato come base per decisioni sulle persone. Un simile uso è al di fuori della finalità prevista.
Che cosa dico alla direzione che vuole vedere i «risultati della formazione»?
Mostri partecipazione, temi e cambiamenti nel comportamento osservato in forma aggregata e senza nomi. Se l'azienda vuole seguire i risultati di vendita, lo fa nell'ordinaria gestione commerciale, separatamente dalla formazione e con i passaggi legali pertinenti.
Come misuro se il miglioramento si trasferisce nelle chiamate reali?
Un modo sensato è l'osservazione umana: un mentore ascolta una chiamata reale, dove ciò è corretto sul piano giuridico e organizzativo e il dipendente ne è informato, e la confronta con l'obiettivo di esercitazione. È giudizio, non un punteggio algoritmico.
Devo informare i dipendenti?
Sì, come buona prassi sempre; in molti Paesi anche le norme lo richiedono. Le regole differiscono per Paese e tipo di dati; le verifichi con il responsabile competente nella Sua azienda.
Una nota sulle fonti
I riferimenti all'AI Act hanno valore orientativo e le norme possono cambiare. I livelli di Kirkpatrick sono un modello generale per valutare la formazione, non una prova di efficacia. La tabella degli indicatori è una proposta editoriale. Questo articolo non sostituisce una consulenza legale.
DIRI AI allena la comunicazione e fornisce un report dopo ogni telefonata di esercitazione; il partecipante vede il proprio report e l'azienda controlla chi altro può vederlo. L'uso previsto è la formazione, non la valutazione dei dipendenti.
Provi una telefonata con il piano Free
Il piano Free comprende 3 telefonate vocali al mese fino a 5 minuti ciascuna, senza carta di pagamento; è richiesta la conferma via e-mail. Verifichi le condizioni attuali prima di iniziare. La registrazione a Free è disponibile anche in italiano; per ora la prova con carta solo dopo la registrazione in inglese o ceco.